"Αλήθεια την εποχή του ιού έχουμε συνειδητοποιήσει ότι οι μόνες δύο μορφές νομοθέτησης είναι η ΠΝΠ και η Υπουργική Απόφαση; Και οι δύο δεν περνάνε κατ' αρχήν από την Βουλή των Ελλήνων αλλά μόνο από την Ελληνική Δημοκρατία - Κυβέρνηση. Άλλος ένας θεσμικός νεοτερισμός, για τον οποίο ουδείς μέχρι σήμερα Συνταγματολόγος / Δημοσιολόγος, καθόσον γνωρίζω, δεν έχει πάρει δημόσια θέση"
Ένα διαφωτιστικό άρθρο του εργατολόγου - νομικού συμβούλου και δικηγόρου της ΠΟΣΠΕΡΤ Δημήτρη Περπατάρη στην "Εφημερίδα των Συντακτών", για την επικαιροποιημένη απειλή των εργασιακών διακιωμάτων με τη μορφή της "περιτροπής εργασίας"
Η εκ περιτροπής εργασία πριν και μετά τον κορονοϊόΔημήτρης Περπατάρης*
Με αφορμή το
εξαιρετικά διαφωτιστικό, απόλυτα ειλικρινές και με κοινωνικοπολιτική κριτική διάθεση αφιέρωμά σας «Oδηγός επιβίωσης για 1.000.000 εργαζομένους» στην έκδοση Σαββατοκύριακου της «Εφημερίδας των Συντακτών» και στο σχετικό ερωτηματολόγιο σελ. 20,21 και 22 «Όλα όσα θέλετε να μάθετε για την αναστολή συμβάσεων, την εκ περιτροπής απασχόλησης, την ειδική αποζημίωση, τις απολύσεις και το δώρο Πάσχα» επιτρέψτε μου τη μόνη διόρθωση (ερώτηση υπ’ αριθ. 30) για το σύστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης του ισχύοντος Ν. 3846/2010, δηλαδή την εκ περιτροπής απασχόληση όπως την γνωρίζουμε στο Εργατικό Δίκαιο και ισχύει και μέχρι σήμερα πριν προστεθεί (προσοχή, όχι αντικατασταθεί) από την νέα εκδοχή της κορονοϊκής (ας ελπίσουμε και μόνο) περιόδου.
Δυστυχώς το σύστημα αυτό της εκ περιτροπής εργασίας, το οποίο μάλιστα έσπευσαν να το εφαρμόσουν ανυπόμονα σειρά επιχειρήσεων, μη περιμένοντας τα νέα «έκτακτα» εργασιακά μέτρα των ΠΝΠ (αλήθεια την εποχή του ιού έχουμε συνειδητοποιήσει ότι οι μόνες δύο μορφές νομοθέτησης είναι η ΠΝΠ και η Υπουργική Απόφαση; Και οι δύο δεν περνάνε κατ' αρχήν από την Βουλή των Ελλήνων αλλά μόνο από την Ελληνική Δημοκρατία / Κυβέρνηση. Άλλος ένας θεσμικός νεοτερισμός, για τον οποίο ουδείς μέχρι σήμερα Συνταγματολόγος / Δημοσιολόγος, καθόσον γνωρίζω, δεν έχει πάρει δημόσια θέση) εξακολουθεί να ισχύει παράλληλα με το σύστημα του άρθρου 9 της ΠΝΠ. Το οποίο θα αφορά - κατά περιορισμό μετά την πάνδημη κριτική που συνάντησε σύμφωνα με τις τελευταίες πληροφορίες από το πολεμικό μέτωπο των εργασιακών σχέσεων της εποχής του κορονοϊού- μόνο τις επιχειρήσεις με σημαντική μείωση δραστηριότητας (δείτε μάχη των ΚΑΔ).
Το σύστημα αυτό, πέραν της περίπτωσης της με τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας συγκεκριμένου εργαζομένου, όταν εφαρμόζεται στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης δεν προϋποθέτει τη συναίνεση ούτε την υπογραφή του εργαζομένου σε τροποποιητική της αρχικής ατομικής σύμβασης εργασίας του, δεν είναι προϊόν επομένως και αποτέλεσμα συμφωνίας με το προσωπικό της επιχείρησης αλλά πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή που επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη και με διάρκεια συνολική ανά ημερολογιακό έτος 9 μήνες.
Έχει δε τις ακόλουθες τυπικές προϋποθέσεις, όπως κωδικοποιούνται σε σχετική μελέτη του συναδέλφου και συνεργάτη μας Δικηγόρου Αθηνών και Εργατολόγου Νίκου Ρουκλιώτη, κατόχου Μεταπτυχιακού τίτλου του ΕΚΠΑ στο Εργατικό Δίκαιο:
Σύμφωνα με το ισχύον δίκαιο, η εκ περιτροπής εργασία εντάσσεται στον θεσμό της μερικής απασχόλησης. Στο άρθρο 38 του ν. 1892/1990, όπως ισχύει, και ειδικότερα στην παρ. 3 εδ. α’ και β’ αυτού ορίζεται ότι «Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Η παρεχόμενη από το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου».
Περαιτέρω, στο εδ. δ’ της παρ. 3 ορίζεται ότι «Αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας».
Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι η εκ περιτροπής απασχόληση δεν αναφέρεται σε λιγότερες ώρες παροχής εργασίας σε ημερήσια βάση, αλλά σε παροχή εργασίας κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή εβδομάδες τον μήνα ή μήνες μέσα στο έτος ή συνδυασμό των ανωτέρω δυνατοτήτων, πάντα όμως κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Επίσης, συνάγεται ότι, μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης θα είναι συνεχής, ο εργαζόμενος θα παρέχει την εργασία του ορισμένες μόνο ημέρες της εβδομάδας, του μήνα ή του έτους, εναλλασσόμενος ατομικά ή ομαδικά με άλλους εργαζόμενους, σε τακτά χρονικά διαστήματα.
Η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δύο ειδικότερες μορφές: α) της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας και β) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση. Στη δεύτερη περίπτωση (επιβολή εκ περιτροπής εργασία με μονομερή απόφαση του εργοδότη) παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του, να επιβάλει στην επιχείρησή του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, μέχρι εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος.
Προϋποθέσεις της σύννομης μονομερούς επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας αποτελούν:
1) ο περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη,
2) η προηγούμενη της επιβολής ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,
3) η επιβολή να λαμβάνει τον χαρακτήρα συστήματος, αναφερόμενου στο σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή του τμήματος της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,
4) η διάρκεια της επιβολής να μην υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και
5) η απόφαση του εργοδότη να κοινοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
Ειδικότερα:
Α) Η επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί της καταγγελίας της σύμβασης σε περιπτώσεις περιορισμού της δραστηριότητας του εργοδότη.
Με τον όρο «περιορισμός της δραστηριότητας» δεν νοείται η απλή μείωση του οικονομικού αποτελέσματος της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή του τμήματος της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η ενδεχόμενη μείωση των κερδών της ή και η ζημιογόνος χρήση της, αλλά απαιτείται ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας, δηλαδή η μείωση της παραγωγής ή της ανάγκης για παροχή υπηρεσιών, κατά τρόπον ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας.
Στο πλαίσιο αυτό, η εκ περιτροπής εργασία επιβάλλεται ως ακραίο αλλά ηπιότερο της καταγγελίας μέτρο, υπό την προϋπόθεση όμως ότι κατά την επιβολή της θα υπάρχει η πρόγνωση ότι δια της επιβολής του εν λόγω μέτρου η επιχείρηση θα μπορέσει σε εύλογο χρονικό διάστημα να ανακάμψει.
Σε κάθε περίπτωση, οι μονομερώς επιβαλλόμενοι όροι της εκ περιτροπής εργασίας τελούν σε απόλυτη εξάρτηση προς τις πραγματικές οικονομικές συνθήκες της επιχείρησης. Έτσι, οι όροι και οι συνθήκες της εκ περιτροπής εργασίας (ημέρες απασχόλησης, μείωση αμοιβής κλπ.) πρέπει να είναι ευθέως ανάλογοι του είδους και της έκτασης του περιορισμού των οικονομικών δραστηριοτήτων της επιχείρησης.
Β) Πριν από τη μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη απαιτείται η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του ν. 1767/88, δίχως ωστόσο να απαιτείται αυτές να καταλήξουν σε συμφωνία.
Η πρόσκληση που απευθύνει ο εργοδότης προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων για την έναρξη των διαβουλεύσεων θα πρέπει να περιλαμβάνει, πέρα από τον τόπο και το χρόνο των διαβουλεύσεων, τους λόγους που καθιστούν αναγκαία την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, παρέχοντας ταυτόχρονα κατά τρόπο ειδικό και συγκεκριμένο τα στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο περιορισμός της δραστηριότητας της επιχείρησης και η πιθανή διάρκειά του, την προτεινόμενη έκταση της εκ περιτροπής εργασίας (λ.χ. εφαρμογή αυτής σε ορισμένα τμήματα της επιχείρηση ή ολόκληρη την επιχείρηση), την προτεινόμενη χρονική διάρκειά της και το συγκεκριμένο σύστημα κατανομής της απασχόλησης που ο εργοδότης προτίθεται να επιλέξει.
Μεταξύ του χρονικού σημείου της ανακοίνωσης και του χρόνου πραγματοποίησης της διαβούλευσης θα πρέπει να μεσολαβεί επαρκές χρονικό διάστημα για την προετοιμασία των εργαζομένων. Το διάστημα αυτό μπορεί να ποικίλλει αναλόγως του αριθμού των εργαζομένων, της πληθώρας και της πολυπλοκότητας των ζητημάτων, της εσωτερικής διάρθρωσης κ.λπ.
Γ) Από την πρόβλεψη «συστήματος» εκ περιτροπής εργασίας προκύπτει, ήδη από τον σκοπό της διάταξης, ο συλλογικός του χαρακτήρας. Επομένως, το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας επιβάλλεται στο σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης ή της παραγωγικής μονάδας όπου εντοπίζεται ο περιορισμός της δραστηριότητας με συνέπεια την εμφάνιση πλεονάζοντος προσωπικού. Με γνώμονα την αποφυγή της απόλυσης του πλεονάζοντος αυτού προσωπικού, επιβάλλεται το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας, ώστε η διαθέσιμη εργασία να κατανέμεται στους – υπεράριθμους πλέον – εργαζομένους.
Δεδομένου του συλλογικού χαρακτήρα του επιβαλλόμενου μέτρου, είναι ανεπίτρεπτη η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά σε συγκεκριμένους μόνο εργαζόμενους, όταν οι υπόλοιποι εξακολουθούν να εργάζονται κατά πλήρη απασχόληση. Για τους ίδιους λόγους, ανεπίτρεπτη είναι η επιβολή του συστήματος αυτού και όταν το αντικείμενο εργασίας καλύπτεται από έναν μόνο εργαζόμενο, με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατόν να αντικατασταθεί από άλλον κατά τον χρόνο της υποχρεωτικής απουσίας του.
Δ) Σε αντίθεση προς την περίπτωση της συμφωνημένης εκ περιτροπής εργασίας, όταν το σύστημα αυτό επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη τίθεται συγκεκριμένος χρονικός περιορισμός, σύμφωνα με τον οποίο η μέγιστη διάρκεια του επιβαλλόμενου μέτρου δεν δύναται να ξεπερνά τους εννέα (9) μήνες στο αυτό ημερολογιακό έτος.
Ε) Η μονομερής απόφαση επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας πρέπει να κοινοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
Αξίζει να σημειωθεί ότι αυτό το σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης δεν μπορεί να συνυπάρξει με το σύστημα της νέας εκ περιτροπής, ούτε κατά νομική και εργασιακή αναγκαιότητα με την αναστολή των ατομικών συμβάσεων εργασίας.
Αντίθετα δεν έχει ακόμη διευκρινιστεί αν το νέο σύστημα της ΠΝΠ μπορεί να συνυπάρξει με σύστημα αναστολής των ατομικών συμβάσεων εργασίας του 50% (μισού αριθμητικά) προσωπικού της επιχείρησης, κάτι που δεν αποκλείεται από το γράμμα της ρύθμισης.
Δεν αποκλείεται, δηλαδή, συνδυασμός δύο μορφών μονομερούς επιβολής και βλαπτικής μεταβολής που δεν έχουν οι ρυθμίσεις πρόβλεψής τους το παραμικρό όριο ή αντικειμενικό κριτήριο επιβολής τους π.χ. στο τμήμα δραστηριότητάς της επιχείρησης που αναστέλλεται και επομένως, δυστυχώς, άνετα και γρήγορα και αθόρυβα μπορούν να εξελιχθούν σε εργαλεία τιμώρησης, περιθωριοποίησης ή εξαναγκασμού σε αποχώρηση εργαζομένου, αφού όπως σωστά επισημαίνει το δημοσίευμα της «Εφ.Συν.», η δέσμευση αφορά στη μη αλλαγή στον αριθμό και όχι στα πρόσωπα των εργαζομένων.
Επιτρέψτε μου στο σημείο αυτό τον εντοπισμό δύο ακόμη γκρίζων ζωνών του νέου συστήματος που χρήζουν αποσαφήνισης και προστασίας:
Τι συμβαίνει με τους συμβασιούχους εργαζόμενους, οι οποίοι απολύονται αυτοδικαίως με την λήξη του συμφωνημένου χρόνου διάρκειας της εργασιακής τους σύμβασης και αν από το σύστημα εκ περιτροπής της ΠΝΠ για τον υπολογισμό του 50% του προσωπικού της επιχείρησης υπολογίζονται αριθμητικά ή δεν υπολογίζονται οι υπό αναστολή συμβάσεις εργασίας.
Τέλος, υπό το προηγούμενο καθεστώς ήταν αυτονόητο ότι δεν εμπίπτουν στο πεδίο νέου προγράμματος εκ περιτροπής εργασίας οι εργαζόμενοι που είναι σε κάθε είδους καθεστώς αδείας (π.χ. μητρότητας, μακροχρόνιας ασθενείας). Επομένως φρονώ ότι πρέπει να εξαιρεθούν και οι εργαζόμενοι/-ες που κάνουν χρήση της άδειας ειδικού σκοπού.
Χαρακτηριστικό του νέου ήθους των εργασιακών σχέσεων είναι ότι το νέο σύστημα δεν προβλέπει ούτε διαβούλευση ούτε καν υποχρέωση προγενέστερης ενημέρωσης των εργαζομένων.
Ακόμη κι αν κάποιος καλόπιστα θεωρούσε ότι τα μέτρα προστασίας απαγορεύουν τις συναθροίσεις τουλάχιστον, θα μπορούσε να προβλεφθεί η υποχρεωτικότητα της προγενέστερης ηλεκτρονικής ενημέρωσης του κάθε εργαζομένου μέσω ηλεκτρονικής αλληλογραφίας ,για να γνωρίζει τη σκοπιμότητα και νομιμότητα επιλογής του συστήματος, το νέο πρόγραμμα εργασίας τους, τις νέες αποδοχές και το πρόγραμμα ασφάλισής του καθώς και τον ακριβή χρόνο έναρξης και λήξης του, καθόσον εκκρεμεί η έκδοση σχετικής Υπουργικής Απόφασης.
Για τον λόγο αυτόν, αναντικατάστατος για θέματα ενημέρωσης είναι ο ρόλος της ιστοσελίδας https://employees.yeka.gr με τους κωδικούς του TAXISNET, όπου o κάθε εργαζόμενος μπορεί να πληροφορηθεί (έστω και κατόπιν εορτής) την εργασιακή του κατάσταση μέσω πρόσβασης στο ηλεκτρονικό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.
Ευχή και στόχος μας είναι η διασφάλιση του δημόσιου αγαθού της υγείας χωρίς απώλεια άλλων ανθρώπινων ζωών, αλλά και η διασφάλιση του δικαιώματος στην εργασία χωρίς το δίκαιο της ανάγκης και οι εκπτώσεις του στο επίπεδο των ατομικών δικαιωμάτων να συνοδέψουν την περίοδο της «νέας κανονικότητας».
Στον αγώνα αυτό είναι σίγουρα ενισχυτική τόσο η Νομολογία του Αρείου Πάγου που έκρινε ότι ισοδυναμεί νομικά με απόλυση η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας μίας ημέρας (1) τον μήνα (και τούτο δυστυχώς διότι κανένα σύστημα εκ περιτροπής στη χώρα μας δεν έχει προς τα κάτω νομοθετικά καθορισμένο χρονικό όριο ασφαλείας!). Και επομένως ο εργοδότης οφείλει στην περίπτωση αυτή αποζημίωση απόλυσης.
Στην ίδια κατεύθυνση κινείται και η απόλυτα ενθαρρυντική και προφητική δήλωση για την επόμενη μέρα δήλωση του Προέδρου της Ένωσης Δικαστών και Εισαγγελέων.
*Δικηγόρος στον Άρειο Πάγο - Εργατολόγος
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου